Cum funcţionează motivaţia, atât la nivel individual, cât şi în echipă

Motivația angajaţilor face referire la nivelul de angajament, energie, inovaţie pe care oamenii din companie o manifestă în taskurile lor zilnice. Şi pe cât de importantă este, pe atât de greu este de urmărit şi amplificat. Totuşi, să ştii ce îi motivează pe angajaţii tăi, chiar şi atunci când sarcinile nu sunt poate cele mai interesante, va fi întotdeauna un mare plus pentru compania ta.

Pentru început este bine să ştii că nu toți angajații sunt motivaţi de același lucru, iar instrumentele la îndemână precum creşteri salariale sau alte beneficii nu vor susţine pe termen lung maximul de motivaţie. Care sunt aşadar pilonii motivatori principali pe plan individual şi colectiv?

Autonomia. Capacitatea de a-şi autodetermina cursul zilei şi a-l vieţii în general

Măiestria. Să devină din ce în ce mai buni la ceva ce contează pentru ei, ceea ce înseamnă în cele din urmă obţinerea unui statut, recunoaşterii

Scopul înalt. Să facă ceva ce ei simt că e mai mare decât propria lor persoană, un obiectiv, o activitate prin care simt cum contribuie mai mult decât la un interes propriu. Cu alte cuvinte, nevoia de a face ceva ce are valoare şi sens.

Ai observat şi tu că sunt angajați care pot performa extrem de bine în perioade de lucru stresante, în care volumul poate creşte şi chiar orele efective de muncă depăşesc norma? Sau, deopotrivă, poate te-ai întrebat de ce sunt angajaţi care efectiv “rup uşa” la finalul programului. Ei bine, aceste comportamente pot fi strâns legate de cele 3 nevoi. Cu cât sunt acestea mai bine împlinite, cu atât cresc şi motivaţia şi toleranţa.

Din ce resorturi vin motivaţiile personale ale angajaţilor, dar în mediul organizaţional

Joacă. Caracterul unei activităţi de a fi în mod intrinsec plăcută. Practic o activitate neplăcută, enervantă, obositoare peste limită, oricât de satisfăcătoare ar fi pe termen lung, nu îi va ajuta să crească pe plan profesional, întrucât nu există resurse de creştere.

Potenţial. Indiferent de startul în companie, să existe potenţial de creştere pe termen lung. Practic angajaţii care au oportunităţi semnificative de creştere profesională şi financiară, vor fi mult mai motivaţi să crească, chiar dacă activităţile de început sunt mai puțin satisfăcătoare pe termen scurt.

Sens. Deşi suntem tentaţi să credem că aspectele financiare sau oportunitățile de obţinere a unui statut ar fi determinante, studiile dovedesc că de fapt, posibilitatea individului de a face ceva ce contează cu adevărat are un impact mult mai puternic decât orice alt factor.

În ceea ce priveşte motivaţia la nivel de echipă

Siguranţa psihologică, adică să lucrezi într-un mediu în care nu îţi este teamă că vei fi pedepsit în cazul în care greşeşti. Iar acest aspect ţine atât de semnalele venite din partea Angajatorului, dar şi din partea colegilor. Un studiu realizat de Google ne arată că această siguranţă de a nu fi judecat este de departe cel mai important factor în creşterea motivaţiei şi deschiderea oamenilor de a se lăsa vulnerabili în acest proces de creştere în carieră. În aceeaşi măsură este cel mai important factor în deciziile oamenilor de a schimba locul de muncă.

Vulnerabilitate împărtăşită, de tipul dacă proiectul are succes este meritul tuturor, dacă se înregistrează un eşec, vina este colectivă. Este strâns legat de siguranța psihologică şi este practic un confort de care orice individ are nevoie.

Important de menţionat este că oamenii, pe parcursul vieţii profesionale, corelat, evident, şi cu influenţele personale, pot avea focus diferit, însă pilonii motivaţionali sunt aceeaşi. Din acest motiv, vom vedea că sunt oameni care, după ce au atins un anumit prag profesional şi au bifat nevoia de măiestrie, de statut, şi-au schimbat focusul pe “scopul înalt”. Este momentul în care pentru unii pot interveni inclusiv, schimbări profesionale, de exemplu managerul care devine coach pentru că în acel moment din viaţa lui, nevoia de a-i ajuta pe alţii este ceea ce-l împlineşte cu adevărat.

De reţinut este că, indiferent de beneficiile palpabile (beneficii salariale, activități, instrumente de lucru) pe care le vei oferi în calitate de Angajator, acestea vor servi în crearea unui mediu mai performant, dar pe termen lung ceea ce va face diferenţa pe plan motivaţional ţine de împlinirea aspectelor intrinseci ale individului. Cu atât mai mult, sunt oameni care în momentul în care ating un anumit prag financiar pe care il consideră suficient pentru sine, îşi schimbă radical focusul şi îşi recentrează priorităţile în funcţie de modul în care se simt în companie şi scopul lor înalt de îndeplinit.

Ce poţi face tu ca Angajator în aceste condiţii? În primul rând, să stai printre oameni şi să încerci să-i cunoşti dincolo de ceea ce par ei a fi pe plan profesional, iar atunci când îi evaluezi să nu treci doar prin filtrele KPI-urilor, ci şi prin aceste filtre personale.

Sursă: Mind Architect