Principalele modificări în Registrul Salariaților pentru angajatorii din sectorul privat
La data de 31 martie 2025, în Monitorul Oficial nr. 279 a fost publicată Hotărârea Guvernului nr. 295/2025 privind Registrul general de evidență a salariaților – REGES-ONLINE.
Această hotărâre a intrat în vigoare la data publicării, iar platforma REGES-ONLINE a fost lansată oficial pe 1 aprilie 2025.
Platforma REGES-ONLINE este destinată completării, transmiterii, gestionării, consultării și procesării datelor referitoare la contractele individuale de muncă.
Totodată, HG 905/2017 privind Registrul general de evidență a salariaților rămâne aplicabilă pentru o perioadă de tranziție de 6 luni (până la 30 septembrie 2025), după care va fi abrogată.
Astfel, până la data de 30 septembrie 2025 inclusiv, se pot folosi ambele platforme pentru transmiterea datelor în Registru:
• vechiul REVISAL – click aici pentru vechiul Revisal
• noul REGES-ONLINE – click aici pentru noul REGES-ONLINE
📌Începând cu data de 1 octombrie 2025, completarea și transmiterea datelor se va realiza exclusiv prin REGES-ONLINE.
Utilizarea platformelor în perioada de tranziţie
- Angajatorii fără cont în vechiul REVISAL, la 31 martie 2025, care obțin primul salariat în perioada de tranziție sau care se înființează în această perioadă.
⚠️ Deși HG 905/2017 rămâne valabilă, în practică, acești angajatori sunt direcționați exclusiv către REGES-ONLINE.
- Angajatorii cu cont în vechiul REVISAL, la data de 31 martie 2025, au două opțiuni:
- să continue utilizarea vechii platforme REVISAL;
- să-și creeze un cont pe REGES-ONLINE.
⚠️ În momentul activării contului pe REGES-ONLINE, angajatorul nu va mai avea acces la vechiul Revisal.
Vezi aici mai multe detalii despre cum poţi accesa aplicaţia Reges-online.
Aspecte neclare care necesită clarificări
În perioada de tranziție de 6 luni, avem o situație particulară în care angajatorii pot utiliza în paralel atât vechiul sistem REVISAL (HG 905/2017), cât și noul REGES-ONLINE (HG 295/2025). Această perioadă generează o serie de incertitudini și aspecte practice încă nereglementate suficient.
Astfel, este necesar să se precizeze explicit care sunt obligațiile de raportare și termenele aplicabile în mod concret angajatorilor care aleg să utilizeze vechiul REVISAL, după data intrării în vigoare a sancțiunilor prevăzute la art. 9 din HG 295/2025.
Mai exact, în perioada de tranziție:
• angajatorii care folosesc vechiul REVISAL vor continua să transmită informațiile prevăzute de HG 905/2017, conform termenelor stabilite de aceasta?
• sau acești angajatori vor fi obligați să se conformeze noilor prevederi din HG 295/2025 și să transmită datele conform termenelor și conținutului noii reglementări, chiar dacă utilizează aplicația veche?
Aceaste întrebări sunt esențiale, având în vedere că anumite informații obligatorii în noul REGES-ONLINE (de exemplu concediile medicale) nu pot fi transmise în REVISAL, aplicația veche neavând funcționalitățile necesare pentru acest tip de raportare.
În concluzie, pentru a asigura o tranziţie eficientǎ ȋn acest moment sunt necesare clarificǎri din partea autoritǎţilor.
Persoanele care pot completa și transmite date în Registru
| Aspect | HG 905/2017 | HG 295/2025 |
| Responsabil principal | Angajatorului îi revine în exclusivitate răspunderea pentru corectitudinea datelor transmise în registru – art. 2 alin. (2) | Angajatorului îi revine în exclusivitate răspunderea pentru completarea, transmiterea și corectitudinea datelor transmise în registru – art. 3 alin. (12) |
| Delegarea competenţei de completare și transmitere a datelor în Registru | Angajatorii care au înfiinţat sucursale, agenţii, reprezentanţe sau alte asemenea unităţi fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competenţa încadrării personalului, pot delega acestora şi competenţa înfiinţării registrului, completării şi transmiterii datelor în registru, în numele angajatorului – art. 2 alin. (3) | Angajatorii care au înfiinţat sedii secundare, sucursale, agenţii, reprezentanţe sau alte asemenea unităţi fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competenţa încadrării personalului, pot delega acestora şi competenţa completării şi transmiterii datelor în Registru, în numele angajatorului – art. 3 alin. (3) |
| Persoanele care pot completa și transmite date în Registru | 1. una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajatori – art. 2 alin. (6) – poate fi nominalizată orice persoană cu sau fără contract individual de muncă 2. Prestatorii de servicii, în baza contractului de furnizare a serviciului privind completarea și transmiterea datelor în registru – art. 2 alin. (6) | 1. unul sau mai mulți salariați desemnați prin decizie scrisă de către angajatori – art. 3 alin. (5) → pot fi desemnate doar persoanele care au calitatea de salariat, în baza contractului individual de muncă 2. prestatorii de servicii, în baza contractului de furnizare a serviciului privind completarea și transmiterea datelor în registru – art. 3 alin. (6) 🔹Cine sunt acești prestatori? Potrivit art. 2 lit. b) prestatorul este: a)persoana fizică ce își desfășoară activitatea economică în baza OUG 44/2008: PFA, II, IF. b)expertul contabil și contabilul autorizat, ce își exercită profesia individual sau prin societate de expertiză contabilă/societate de contabilitate în condițiile OUG 65/1994. c)persoana juridică. ⚠️Prestatorii, la rândul lor, desemnează, prin decizie scrisă, unul sau mai mulți salariați, dintre salariații proprii, pentru completarea și transmiterea datelor în Registru – art. 3 alin. (7). |
📌Potrivit ambelor reglementări, prestatorii, cărora angajatorii le-au încredințat serviciile de completare și transmitere a datelor în Registru, nu pot subcontracta.
Informaţiile care se completează și termenele de transmitere de transmitere în Registru
| Categorie de date transmise ȋn Registru | Termen HG 905/2017 | Termen HG 295/2025 |
| Date identificare angajator și salariaţi | cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii | cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii |
| Modificarea datelor de identificare ale angajatorului | 3 zile lucrătoare de la data apariţiei modificării | 3 zile lucrătoare de la data producerii modificării |
| Modificarea datelor de identificare ale salariaţilor | 🆕 3 zile lucrătoare de la data ȋnregistrării la angajator a documentului din care rezultă modificarea intervenită | |
| 🆕 Date privind persoanele cu dizabilităţi: gradul, tipul de handicap și durata certificatului de ȋncadrare ȋn grad și tip de handicap | Nereglementat | cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii |
| Data ȋncheierii CIM și data ȋnceperii activităţii | cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii | |
| funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative | ||
| tipul contractului individual de muncă | ||
| durata contractului individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată | ||
| 🆕 Modificarea datelor referitoare la gradul, tipul de handicap și durata certificatului de ȋncadrare ȋn grad și tip de handicap | Nereglementat | 🆕 3 zile lucrătoare de la data ȋnregistrǎrii la angajator a documentului din care rezultǎ modificarea intervenită |
| Modificarea funcţiei/ocupaţiei, tipului CIM, duratei CIM | cel târziu în ziua anterioară producerii modificării | cel târziu în ziua anterioară producerii modificării 🆕 Excepţie: 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a luat la cunoștinţă de conţinutul hotărârii, când modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecǎtorești |
| 🆕 Locul de muncă, respectiv fix sau mobil | Nereglementat | 🆕 cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii |
| 🆕 Modificarea locului de muncǎ | Nereglementat | 🆕 cel târziu în ziua anterioară producerii modificării ⭐ Excepţie: 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a luat la cunoștinţă de conţinutul hotărârii, când modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești |
| durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia1 | cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii 1în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parţial | cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii |
| Modificarea duratei timpului muncǎ și repartizǎrii acestuia2 | cel târziu în ziua anterioară producerii modificării 2în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parţial | cel târziu în ziua anterioară producerii modificării 🆕 Excepţie: 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a luat la cunoștinţă de conţinutul hotărârii, când modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești |
| salariul de bază lunar brut, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în CIM sau, după caz, în CCM | cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii | cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii |
| datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară | ||
| Modificarea salariului de bază lunar brut, indemnizaţiilor, sporurilor, precum şi altor adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în CIM sau, după caz, în CCM | 20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării ⭐Excepţie: 20 de zile lucrătoare de la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de conţinutul hotǎrârii, când modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti | 20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării 🆕 Excepţie: 10 de zile lucrătoare de la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de conţinutul hotărârii, când modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti |
| Data transferului, precum şi datele de identificare ale angajatorului la care se face transferul ȋn condiţiile legii3 | 5 zile lucrătoare de la data transferului 3data transferului cnf.art.90 alin.(9) din Legea nr.188/1999 | 5 zile lucrătoare de la data transferului, respectiv de la data preluării prin transfer |
| Data la care începe şi data la care încetează detaşarea, precum şi datele de identificare ale angajatorului la care se face detaşarea | cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului | cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului |
| Data la care începe şi data la care încetează detaşarea transnaţională, definită la art.2 alin.(1) lit.(d)4 de Legea nr. 16/2017, statul în care urmează să se realizeze detaşarea transnaţională, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detaşat, precum şi natura acestei activităţi | cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului pe teritoriul altui stat 4nu prevede articolul, doar face trimetere la Legea 16/2017 | cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului pe teritoriul altui stat |
| Data la care începe şi data la care încetează detaşarea pe teritoriul unui stat care nu este membru al UE sau al SEE, statul în care urmează să se realizeze detaşarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detaşat, precum şi natura acestei activităţi | cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului pe teritoriul altui stat | cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detaşării salariatului pe teritoriul altui stat |
| Modificarea datelor referitoare la detașare, inclusiv detașare transnaţională și detaşare pe teritoriul unui stat care nu este membru al UE sau al SEE | cel târziu în ziua anterioară producerii modificării | cel târziu în ziua anterioară producerii modificării |
| Perioada, cauzele de suspendare şi data încetării suspendării CIM5 | cel târziu în ziua anterioară datei suspendării/ datei încetării suspendării ⭐Excepţie: absenţele nemotivate → 3 zile lucrătoare de la data suspendării 5cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale, care nu se transmit ȋn Registru | cel târziu în ziua anterioară datei suspendării/datei încetării suspendării ⭐3 excepţii: 🆕 1) suspendarea în baza certificatelor medicale → 3 zile lucrătoare de la data ȋnregistrării la angajator a certificatului de concediu medical 2) absenţele nemotivate → 3 zile lucrătoare de la data suspendării 🆕 3) suspendarea ȋn caz de forţă majoră → 3 zile lucrătoare de la data suspendării |
| Data şi temeiul legal al încetării CIM | cel târziu la data încetării CIM/la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat, în condiţiile legii, încetarea CIM | cel târziu la data încetării CIM/la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat, în condiţiile legii, încetarea CIM |
| Corecţia erorilor survenite ȋn completarea Registrului | la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de acestea | la data la care angajatorul a luat cunoştinţă de acestea |
Notă: autorul nu este răspunzător pentru nicio pierdere cauzată vreunei persoane juridice sau fizice, care acţionează sau se abţine de la acţiuni ca urmare a citirii informaţiilor din acest buletin informativ.
Lasă un răspuns