Stiluri manageriale în funcție de tipul afacerii

Şef versus lider?

Cu siguranță ți-a trecut prin fața ochilor măcar o dată paralela între șef și lider. A fost și este în continuare atât de dezbătută, încât subiectul îl putem considera deja clișeic.

În realitate, nu există alb sau negru, ci multe nuanțe de gri, adică cele două stiluri de a conduce se întrepătrund de cele mai multe ori. Niciunul dintre ele nu este corect sau greșit, ceea ce se potrivește unui business poate să nu funcționeze pentru un altul, depinzând de factori precum domeniul și tipul de activitate sau mediul de lucru și, nu în ultimul rând, personalitatea celui care conduce.

De ajutor este să înţelegem unde ne aflăm şi cum putem evolua şi dezvolta echipa pe baza abilităţilor pe care le avem şi asta fără a ne crampona în evaluări rigide, scoase din context.

Definiții

Să începem cu începutul și să punctăm așadar ce înseamnă conceptul de şef şi ce înseamnă conceptul de leader.

În multe organizații, angajații sunt expuși la un model de leadership, care îi poate motiva să crească, să facă mai mult și mai bine sau dimpotrivă. Astfel că se conturează la nivel rudimentar o diferenţiere între lider şi şef.

Șeful pe înțelesul tuturor este o persoană responsabilă de un angajat sau de o organizație. El este cel căruia îi raportează subordonații, adică este supervizorul direct al forței de muncă. Totodată, el exercită control asupra subordonaților, comandă, atribuie sarcini și îndatoriri și are dreptul de a lua decizii, conform fișei de lucru.

În organigramă nu există acest titlu de șef, însă în limbajul popular, termenul indică o persoană care este proprietarul unei afaceri sau supervizorul, managerul, directorul sau orice altă persoană care lucrează la un nivel superior sau i s-a atribuit acest statut.

Liderul, pe de altă parte, nu are neapărat autoritatea sau atribuțiile unui șef, dar se evidențiază ca cel ce are abilitatea de a influența și a-i inspira pe cei din jur prin puterea exemplului. Este un om cu viziune, care rămâne angajat în scopul său și se străduiește continuu spre atingerea acestuia. El dă exemplu, în așa fel încât oamenii să se automotiveze și să-i urmeze pașii sau direcțiile.

Discuţia este însă mai amplă, iar o încadrare atât de rigidă nu este corectă, întrucât ştim cu toţii că oamenii sunt fiinţe complexe, cu caractere şi abilităţi atât de diferite, încât întotdeauna se vor întrepătrunde mai multe stiluri de conducere. Ceea ce este important plecă de la găsirea unui echilibru, identificarea factorilor care pot creşte performanţele pe baza structurii, a ceea ce există deja.

De exemplu, sunt oameni extrem de profesionişti şi bine pregătiţi în domeniul din care fac parte şi pot trasa eficient taskuri, pot analiza performanţele, dar care poate nu au abilităţi de comunicare excelente. Ar fi total eronat ca acel om care poate aduce extrem de multă valoare în poziţia de management a unei companii sa fie respins pe baza unor criterii de suprafața.

Stiluri de conducere identificate

Dacă privim mai atent în literatura de specialitate, constatăm de fapt că există mai multe tipuri manageriale care nu se anulează unul pe celălalt, ci dimpotrivă. Fiecare om are rolul lui şi cu cât îl ajutăm să fie mai liber şi cu cât este mai bine acceptat şi integrat aşa cum este el, cu atât compania va avea mai mult de câştigat. Există cel puţin 6 stiluri manageriale.

Autocratic

Stilul de conducere autocratic este o abordare foarte directă și autoritară, managerii caută autoritate și control complet asupra echipei lor. Tind să conducă prin putere și să ia decizii singuri. Conducerea autocrată se aplică în întreprinderile mici. Fiind un stil de conducere mai direct, este posibil ca pentru anumite echipe să nu fie omul potrivit. De exemplu, într-o agenție de publicitate, unde mințile creative au nevoie de libertate și un mediu relaxat pentru a crea acest tip de conducere ar putea fi demotivant. Același tip de conducere însă, ar putea avea performanțe foarte bune dacă este utilizat acolo unde angajații au nevoie de o supraveghere mai atentă în cadrul unei sarcini.

Vizionar

Acest stil de conducere se aplică oamenilor vizionari, care au putere mare de a atrage angajații în jurul ideii de afacere, sunt oameni care atrag la rândul lor minți vizionare, care au nevoie de modele, de mentori. Stilul vizionar este caracteristic oamenilor care au încredere în forțele proprii, orientați către sesiunile de brainstorming și găsirea de soluții, crearea de noi direcții.

Ei, acum imaginați-vă câtă performanță ar aduce acest om într-o companie de dezvoltare de software sau de Project management, automatizare și cam ce pierdere ar fi într-o fabrică de producție.

Afiliat

Acest tip de leader iubește oamenii și armonia, creează relații cu ușurință, iar în cadrul organizațional pune mare preț pe echipă și bunăstarea acesteia. Este preocupat de construirea unei relații mai puternice, de sporirea încrederii angajaților și reducerea nivelului de stres în rândul colegilor. Menționăm aici că în situații conflictuale sau de feedback negativ poate adopta o atitudine evitantă. Se consideră un stil de management care merge foarte bine pus în practică alături de un vizionar.

Totodată, el va ține cont de nevoile colegilor. Stilul său este deosebit de eficient în momentele de criză, în care echipa are nevoie să-și recapete încrederea sau să se redreseze după un eșec comun.

Democratic

Contribuția fiecărui angajat este foarte importantă pentru acest tip de management. Se promovează în mod activ implicarea angajaților și contribuirea lor cu idei în vederea dezvoltării proiectelor din care fac parte.

Dacă membrii echipei nu sunt însă suficient de instruiți sau competenți pentru a oferi păreri valide, acest stil este departe de a fi eficient.

Participativ – cel care stabilește ritmul

Cei care stabilesc ritmul se așteaptă la un nivel ridicat de performanță de la echipa lor. Sunt foarte motivați și se așteaptă ca ceilalți să le calce pe urme. Acest stil dă roade când echipa este deja motivată, competentă și se cer rezultate rapide. Folosit excesiv, i-ar putea copleși pe angajați prin standardele prea ridicate, iar munca ar putea deveni o rutină concentrată pe taskuri, fără flexibilitate.

Stilul tip antrenor

Stilurile de conducere de tip coaching (antrenor) oferă o abordare pe termen mai lung. Persoana care adoptă acest stil își încurajează constant angajații, obiectivul lui principal fiind dezvoltarea profesională a echipei. Își va ajuta angajații să-și identificei punctele forte, punctele slabe, îi va motiva să-și atingă potențialul maxim și obiectivele în carieră. Îi provoacă prin conversații, taskuri și îi împinge să preia inițiativa. Acest tip de management nu va funcționa cu angajații sfidători, rigizi, care refuză să învețe și să se autodepășească. Membrii echipei sale trebuie să fie dispuși să-și conștientizeze slăbiciunile și să-și îmbunătățească performanțele și să acționeze constant în acest sens.

Acestea sunt doar o parte din stilurile de conducere, întrucât mai departe există variații și combinaţii între ele. Așadar, te poți regăsi în unul sau chiar mai multe tipuri de conducere.

Există, de asemenea, câteva acțiuni concrete pe care le poți face periodic, astfel încât să încerci să atingi maximul de performanță, indiferent de stilul de management care se manifestă cel mai pregnant.

• Asigură-te că membrii echipei tale au tot ceea ce le trebuie pentru a-și îndeplini sarcinile zilnice.
• Dacă natura muncii permite, asigură-te că aduci noi provocări care oferă angajaților sentimentul de satisfacție, văzând că prin efortul lor se creează valoare.
• Dacă activezi în zona de producție sau în domenii ce presupun muncă repetitivă, te poți folosi de conceptul de gamificare pentru a crește implicarea și a-ți motiva angajații.
• Asigură-te că ești mereu prezent și disponibil emoțional pentru oamenii tăi.
• Integrează sesiuni de comunicare one-on-one pentru a putea învăța mai multe despre angajații tăi și a crea o relație cu ei.
• Oferă feedback constant care include atât cuvinte pozitive, cât și critică constructivă.